REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CAPITULO I

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

 

ARTICULO 1.  El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la empresa TRIBIN ASOCIADOS S.A.S. Domicilio principal en la Avenida carrera 9 No 100 – 07 oficina 412 de la ciudad de Bogotá D.C. o que en el futuro se establezcan, bien en esta ciudad o en cualquiera otra ciudad del país, y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la Empresa como todos sus trabajadores. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.

 

 

CAPITULO II

CONDICIONES DE ADMISION

 

ARTICULO  2.  Quien   aspire a desempeñar un cargo en  la TRIBIN ASOCIADOS S.A.S.  Debe presentar la solicitud por escrito a la Oficina de Personal para registrarlo como aspirante y anexar los siguientes documentos:

 

  • Copia simple de la cédula de ciudadanía.
  • Copia simple de la tarjeta profesional, los títulos académicos obtenidos o los certificados de estudio que acrediten la idoneidad técnica o profesional, si fuere el caso.
  • Certificado expedido por los dos (2) últimos empleadores con quienes haya trabajado, donde conste el tiempo de servicio y la índole de la labor ejecutada.
  • Certificado expedido por dos (2) personas honorables que den cuenta de la conducta y capacidad del postulante.
  • Formato de solicitud de ingreso debidamente diligenciado con sus anexos, el cual será suministrado por la empresa.
  • Hoja de vida actualizada, con fotografía a color reciente.
  • Examen médico de ingreso
  • Fotocopia toda la documentación de hijos y cónyuge.
  1. Someterse a las pruebas de selección en general, determinadas por la compañía con el fin de verificar los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para el adecuado desempeño del cargo.
  2. Para proceder a la firma del contrato el aspirante, una vez seleccionado para vincularse a la empresa, deberá anexar los siguientes documentos:
  • Copia simple de la última afiliación o certificación expedida por la Administradora de Fondos de Cesantías.
  • Copia simple de la última afiliación o certificación expedida por la Entidad Promotora de Salud.
  • Copia simple de la última afiliación o certificación expedida por la Administradora de Fondos de Pensiones.

 

PARAGRAFO: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º.  Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22), ni la libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995).

 

CAPITULO III

PERIODO DE PRUEBA

 

ARTICULO 3.  La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular en sus contratos ordinarios de trabajo, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (Art. 76 del C.S.T.)

 

ARTICULO 4.  El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, (C.S.T).

 

ARTICULO 5.  El período de prueba no  puede  exceder  de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo  para  el  primer   contrato (artículo séptimo Ley 50 de 1.990 ).

 

ARTICULO 6.  Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba.

 

ARTICULO 7. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones que legalmente les correspondan (artículo 80, C.S.T.).

 

 

CAPITULO IV

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS y TELETRABAJO

 

ARTÍCULO 8. Son meros trabajadores accidentales o transitorios los que se ocupen en labores de corta duración no mayor a un (1) mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho a todas las prestaciones consagradas en las normas vigentes.

 

ARTÍCULO 9. El teletrabajo es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación -TIC-para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.  El tele trabajador es la persona que el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley. Estos trabajadores tienen derecho a todas las prestaciones de ley. (Decreto 884 de 2012)

 

PARÁGRAFO. En caso de contratar o vincular por primera vez a un tele trabajador, éste no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso dejaría de ser tele trabajador. (Decreto 884 de 2012)

 

 

CAPITULO V

HORARIO DE TRABAJO

 

ARTICULO 10.  Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan así:

 

PERSONAL                                                                    

DIAS LABORALES DE LUNES A SABADO

 

MAÑANA

DE LUNES A VIERNES

De 8:00 a.m. a 1:00 p.m.                             

 

HORA DE ALMUERZO

De 1:00 p.m. a 1:59 p.m.

 

TARDE

DE LUNES A VIERNES

2:00 P.M. A 5:30 P.M.

 

SABADOS

8:00 a.m. a 12.00 P.m.                           

 

Con jornada con período de descanso de diez minutos

 

 

PARÁGRAFO 1. La empresa se regirá por todo lo dispuesto en la Ley en todo lo referente a la jornada de trabajo, sin que ésta pueda exceder de ocho (8) horas al día o de cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las excepciones legales y las que se consagren en el presente Reglamento.

PARÁGRAFO 2. Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que durante dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 Ley 50 de 1990).

PARÁGRAFO 3. Por cada día domingo o festivo trabajado se reconocerá un (1) día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente y, en todo caso, se dará estricta aplicación a lo normado en materia de remuneración y compensación del trabajo dominical según sea éste ocasional o habitual (artículo 26 Ley 789 de 2002).

PARÁGRAFO 4. La empresa y sus trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el salario mínimo vigente en la empresa, y tendrá derecho a un (1) día de descanso remunerado (artículo 161 literal d Código Sustantivo del Trabajo).

PARÁGRAFO 5. La empresa y sus trabajadores podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo (6) seis días a la semana con un (1) día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 am. a 10:00 pm. (artículo 51 Ley 789 de 2002).

PARÁGRAFO 6. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

PARÁGRAFO 7. Para implementar, variar o modificar la jornada establecida en el presente artículo, el empleador deberá según consenso con los trabajadores modificar la jornada y notificara en el Reglamento de Trabajo.

 

 

 

CAPITULO VI

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

 

ARTICULO 11.  Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789/02 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así:

 

  1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
  2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

 

ARTICULO 12.  Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159, C.S.T.).

 

ARTICULO 13.  El trabajo suplementario o  de  horas  extras,  a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C. S. T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por éste. (artículo primero, Decreto 13 de 1.967).

 

 

ARTICULO 14.  Tasas y liquidación de recargos. Las siguientes son las tasas de recargos a tener en cuenta para la liquidación de la remuneración del trabajo nocturno y suplementario o de horas extras:

  1. 1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.
  2. 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
  3. 3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
  4. 4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).

PARAGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.

 

ARTICULO 15.  La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este Reglamento.

PARAGRAFO 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

 

PARAGRAFO 2: DESCANSO EN DIA SABADO: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Sin embargo, las partes pueden acordar en el contrato de trabajo una jornada de trabajo entre semana para lo cual el día sábado no se tendrá como día hábil.

 

 

CAPITULO VII

DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

 

 

ARTICULO 16.  Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

  1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
  2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de  marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de  noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado  Corazón  de  Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
  3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).

 

PARAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990).

 

 

ARTICULO 17. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Las siguientes son las tasas de recargos a tener en cuenta para la liquidación de la remuneración del trabajo dominical y festivo de que trata el artículo 26 de la Ley 789 de 2002:

 

  1. 1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
  2. 2. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
  3. 3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002)

 

 

ARTICULO 18. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).

 

ARTICULO 19.   El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de la Ley 50 de 1990).

 

ARTICULO 20.  Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado.  No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral.  Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).

 

CAPITULO VIII

VACACIONES REMUNERADAS

 

ARTICULO 21.  Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un  (1)  año  tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

 

ARTICULO 22.  La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.  El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).

 

ARTICULO  23.   Si se presenta interrupción justificada  en el  disfrute  de  las  vacaciones,  el  trabajador  no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).

 

ARTICULO 24.  Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, salvo que medie acuerdo suscrito entre el empleador y el trabajador para que se pague en dinero hasta la mitad de ellas; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189 Código Sustantivo del Trabajo, Modificado artículo 20 de la Ley 1429 de 2010).

 

ARTICULO 25.   En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables; en relación con días restantes, las partes pueden convenir en su acumulación hasta por dos (2) años

PARAGRAFO: La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, (artículo 190, C.S.T.).

 

ARTICULO  26.   Durante el  período  de  vacaciones el trabajador recibirá  el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas.  En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.

PARAGRAFO: Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

 

ARTICULO 27.  La empresa  llevará un registro de vacaciones  en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5.).

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).

 

 

 

 

CAPITULO IX

PERMISOS

 

ARTICULO 28.  La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para:

 

  • El ejercicio del derecho al sufragio.
  • El desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
  • Matrimonio
  • Grave calamidad doméstica debidamente comprobada.
  • Concurrir en su caso al servicio médico correspondiente.
  • Desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización.
  • Asistir al funeral de sus familiares como su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidady primero civil.
  • Concurrir congresos, cursos y estudios relacionados con sus actividades laborales previa autorización de la alta gerencia.

PARÁGRAFO 1. Para el goce efectivo de los permisos que señala el presente artículo, los trabajadores deben avisar con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes.

PARÁGRAFO 2. En los casos de que tratan los numerales quinto y octavo del presente artículo el número de los trabajadores que se ausenten no puede ser superior a 2 tal manera que no perjudique el funcionamiento de la empresa para el caso el empleador discrecionalmente concederá el permiso.

 

ARTÍCULO 29. La concesión de los permisos antes enunciados estará sujeta a las siguientes condiciones:

 

  1. En caso de grave calamidad doméstica la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que la constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias, presentando el soporte documental que certifica la calamidad. Se entienden por calamidad doméstica los casos de enfermedad grave, accidente o cuidados especiales que sean requeridos por el cónyuge o compañero permanente, padres, hijos o hermanos del trabajador, así como aquellos eventos de catástrofe natural (incendio, terremoto, inundación y similares) que hayan afectado la vivienda del trabajador o la de sus padres, hijos o hermanos, concediéndose en tales eventos permiso hasta por cinco (5) días calendario.
  2. En el caso del funeral de compañeros de trabajo el aviso puede ser hasta con un (1) día de anticipación y el permiso cobijará hasta el cien por ciento (100%) de los trabajadores.
  3. En caso de asistencia al servicio médico del trabajador o de su cónyuge o compañero permanente, padres, hijos o hermanos que requieran de su acompañamiento, se otorgará como permiso el tiempo necesario para asistir a la consulta o a la práctica de los exámenes de diagnóstico correspondientes, debiendo el trabajador avisar del hecho con una anticipación de 3 días allegando prueba de la misma e indicando la forma en que repondrá el tiempo.
  4. En caso de asistencia a estudios, congresos, cursos y estudios relacionados con sus actividades laborales dará aviso y aportando prueba e indicando la forma en que repondrá el trabajador el que haga parte de su jornada de trabajo.
  5. En caso de fallecimiento de los padres, hijos, hermanos o cónyuge o compañero permanente de los trabajadores que laboran en la empresa se concederá a los compañeros más cercanos del área donde el empleado labora, un máximo de cinco (5) horas de permiso para asistir a las exequias, siempre y cuando la ausencia de dichos trabajadores no perjudique de manera significativa el curso adecuado de las labores de la empresa.
  6. En los demás casos que ameriten la concesión de permisos al trabajador (sufragio y/o desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación) éste avisará del hecho con la anticipación que las circunstancias permitan.
  7. Se reconocen cinco (5) días hábiles por licencia remunerada por luto, siempre y cuando concurran los presupuestos establecidos en la Ley 1280 de 2009.
  8. Se reconocen ocho (8) días hábiles por licencia remunerada por paternidad, de conformidad con lo preceptuado en la Ley 755 de 2002 y la sentencia C-174 de Marzo 18 de 2009 proferida por la Corte Constitucional (Magistrado ponente Jorge Iván Palacio Palacio).

 

PARÁGRAFO 1. Para el otorgamiento de permisos en los eventos a que hace alusión el presente artículo se surtirá el siguiente procedimiento:

 

Para el otorgamiento de permisos se surtirá el siguiente procedimiento:

  • De manera escrita, diligenciando el formato que se encuentra disponible en el Departamento de gestión humana, se solicitará el permiso respectivo al jefe inmediato.
  • El jefe inmediato notificará de la solicitud a la Gerencia General para efectos de establecer si el permiso es o no concedido, dejando las constancias escritas pertinentes en la carpeta del trabajador.
  • En todo caso es potestativo de la Gerencia General el reconocimiento de los permisos de que trata el presente documento.
  • En los casos indicados en los literales c), d) y e) el jefe inmediatio informará a la Gerencia general sobre la disponibilidad de horario para la concesión del permiso.
  • En los eventos señalados en los literales a), d), e), f), g) el(la) TRABAJADOR(A) deberá allegar al Departamento de gestión humana los documentos que acrediten el hecho generador del permiso, máximo dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a su ocurrencia.
  • A excepción de los casos de grave calamidad doméstica, desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, desempeño de comisiones sindicales, asistencia al funeral de compañeros, el tiempo empleado por el(a) TRABAJADOR(A) en los permisos puede descontársele o ser compensado con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a la jornada ordinaria, a opción de la empresa (artículo 57 numeral 6 del Código Sustantivo del Trabajo). Para ello, en el momento de dejar constancia escrita del permiso concedido, se establecerá si el tiempo empleado será descontado de la remuneración o será repuesto por el(a) TRABAJADOR(A), indicando además en este último supuesto el horario de dicha reposición.

 

 

CAPITULO X

SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL,  LUGAR,  DIAS,  HORAS DE PAGOS  Y  PERIODOS  QUE  LO  REGULAN.

 

ARTICULO  30.   Formas y libertad de estipulación

 

  1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc.,  pero siempre respetando  el salario mínimo legal o el  fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

 

  1. No obstante  lo  dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie;  y en general,  las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

 

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

 

  1. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

 

  1. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).

 

ARTICULO  31.   Se denomina jornal el salario estipulado  por días  y sueldo, el estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).

 

ARTICULO  32.   Salvo  convenio por  escrito, el pago de los salarios  se  efectuará  en  el  lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese. ( Artículo 138, numeral primero, C.S.T.).

 

ARTICULO  33.  El salario se pagará al trabajador  directamente o  a la persona que él autorice por escrito así:

  1. 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no pueden ser mayores de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
  2. 2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el  salario del período siguiente

(artículo 134, C.S.T.).

                                       

ARTÍCULO 34. El salario convenido con el trabajador será pagado con una periodicidad de quince (15) días, pagándose los días dieciséis (16) y dos  (02) de cada mes o al día hábil siguiente y se hará en la modalidad de consignación a las cuentas de nómina que cada trabajador tendra según indicaciones de la alta gerencia y en la entidad bancaria que con que tenga convenio Tribin Asociados S.A.S

 

 

PARAGRAFO: En la empresa TRIBIN ASOCIADOS S.A.S. no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

 

 

 

 

CAPITULO XI

SERVICIO    MEDICO,    MEDIDAS   DE   SEGURIDAD,  RIESGOS PROFESIONALES,  PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE   ACCIDENTES  DE   TRABAJO,   NORMAS   SOBRE  LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE,  REGULARIDAD  Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

 

ARTICULO 35. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo dentro del lugar en que cumplen sus funciones. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al programa de Salud Ocupacional y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador (artículos 56 y 58 Decreto Ley 1295 de 1994).

 

ARTICULO 36. Los servicios médicos-asistenciales que requieran los trabajadores se prestarán a través de la Entidad Promotora de Salud E.P.S y de la ARL, a la que se encuentren afiliados, inclusive en los accidentes de trabajo o enfermedad de origen profesional.

 

ARTICULO 37. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordene el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordene la empresa en determinados casos, atendiendo a los factores de riesgo que hayan sido identificados en la empresa. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación económica por incapacidad, cuando ésta sobrevenga como consecuencia de esa negativa, sin perjuicio de las sanciones disciplinarias que se encuentren establecidas en el presente Reglamento (artículo 62 Decreto Ley 1295 de 1994).

 

ARTICULO 38. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo y enfermedades de origen profesional.

 

ARTICULO 39. En caso de accidente de trabajo, o enfermedad profesional se dará aplicación a lo dispuesto en la Resolución 0156 de 2005 expedida por el Ministerio de la Protección Social en lo atinente al procedimiento a seguir y el formato único empleado para efectuar el reporte ante la Administradora de Riesgos Profesionales ARP.

PARÁGRAFO 1. En todo caso, el jefe inmediato de la dependencia donde haya tenido lugar el accidente ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios y la remisión a la Entidad Promotora de Salud EPS, debiendo adoptar además todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente.

PARÁGRAFO 2. En el evento en que el accidente de trabajo no ocurra en presencia de otros empleados, es deber del trabajador afectado comunicar inmediatamente el hecho su jefe inmediato o a la Oficina de recursos humanos para que se proceda de conformidad con lo establecido en el presente artículo. La empresa no responderá por el accidente que no sea reportado dentro de las doce (12) horas siguientes a su ocurrencia, por causa imputable al trabajador accidentado.

 

ARTICULO 40. La empresa y la entidad administradora de riesgos profesionales correspondiente  deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales (artículo 61 Decreto Ley 1295 de 1994).

 

ARTÍCULO 41. De todo accidente se deberá llevar un registro especial, indicando la fecha, hora, sector y circunstancias en que ocurrió, así como los nombres de los testigos presénciales si los hubiere y expresando sistemáticamente lo que éstos puedan declarar sobre el mismo.

 

ARTICULO 42.   En todo caso, en lo referente  a los puntos de que  trata  este  capítulo, tanto  la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio de la Protección Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994,  y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Profesionales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos  legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias  antes mencionadas.

 

CAPITULO   XII

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

 

ARTICULO 43.  Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

 

  1. a) Respeto y subordinación a los superiores.

 

  1. b) Respeto a sus compañeros de trabajo.

 

  1. c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.

 

  1. d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de  leal  colaboración en el orden moral y disciplina general de la Empresa.

 

  1. e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

 

  1. f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que  haya lugar, relacionadas con el trabajo y la disciplina general de la Empresa,  por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

 

  1. g) Ser verídico en todo caso.

 

  1. h) Recibir y aceptar y ceñirse a las órdenes, instrucciones y correcciones que le impartan sus jefes o quienes por sus calidades personales, representen a la Empresa relacionadas  con  el  trabajo, el orden y la conducta en general, en su  verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.

 

  1. h) Observar rigurosamente las  medidas y precauciones que le  indique su respectivo superior para el  manejo de las máquinas, equipos o instrumentos de trabajo, principalmente para evitar accidentes de trabajo.

 

  1. i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores.

 

CAPITULO XIII

ORDEN JERARQUICO

 

ARTICULO 44.  El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:

 

  1. JUNTA DE SOCIOS,
  2. GERENTE GENERAL,
  3. SUBGERENTE Y COORDINADORA ADMINISTRATVA Y FINANCIERA
  4. DIRECTORA JURIDICA,
  5. ABOGADOS
  6. ASISTENTE DE JURIDICA,
  7. DEPENDIENTE JUDICIAL
  8. SECRETARIA

 

 

CAPITULO   XIV

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

 

ARTICULO 45.  Queda  prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden  ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.)

 

ARTICULO 46- Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

 

  1. 1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
  2. 2. Trabajos a temperaturas anormales  o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
  3. 3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos,  deficiencia de oxígeno  a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
  4. 4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
  5. 5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
  6. 6. Todo tipo de  labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
  7. 7. Trabajos submarinos.

 

  1. 8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
  2. 9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
  3. 10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
  4. 11. Trabajos en pintura  industrial  que  entrañen el empleo  de  la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
  5. 12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
  6. 13. Trabajos en altos  hornos,  horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
  7. 14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
  8. 15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
  9. 16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
  10. 17. Trabajos de vidrio   y  alfarería, trituración y mezclado  de materia prima; trabajo de hornos, pulido  y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
  11. 18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno  en  tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
  12. 19. Trabajos en fábricas  de  ladrillos,  tubos  y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
  13. 20. Trabajo en aquellas  operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
  14. 21. Trabajo en la  industria  metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
  15. 22. Actividades agrícolas o agro industriales que impliquen alto riesgo para la salud.
  16. 23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social.

 

PARAGRAFO 1.   Los  trabajadores  menores  de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, «SENA», podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de la Protección Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados.

PARAGRAFO 2: Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículo 245 y 246 Decreto 2737 de 1989).

PARAGRAFO 3: Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (artículo 243 del decreto 2737 de 1989).

 

 

CAPITULO   XIII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

 

ARTICULO 47.  Son obligaciones especiales del empleador:

 

  1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores en forma satisfactoria.

 

2.Procurar  a  los  trabajadores instalaciones locativas apropiadas para el oficio y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.

 

3.Prestar  de  inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, la Empresa mantendrá lo necesario, a fin de prestar los primeros auxilios dentro de sus dependencias.

 

4.Pagar  la  remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

 

5.Guardar  absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

 

6.Conceder al  trabajador  las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 24 de este Reglamento.

 

  1. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del  contrato,  una  certificación  en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado,  e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle  practicar examen sanitario y darle certificación  sobre el particular, si al ingreso o durante la  permanencia  en  trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden y/o información correspondiente. En tal caso, cesa la obligación del patrono.

 

  1. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de  residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.

 

Si el  trabajador prefiere radicarse  en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia  de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En  los gastos  de traslado del  trabajador,  se entienden  comprendidos los de familiares que con él convivieren.

 

9.Abrir y llevar al día los registros de horas extras.

 

  1. Conceder a la trabajadora un descanso remunerado o licencia en época de parto de catorce (14) semanas, conforme a lo dispuesto en la Ley 1468 de 2011.

 

  1. Conceder a las trabajadora lactante dos ( 2) descansos de treinta minutos cada no, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis meses de lactancia. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales  períodos  o  que  si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.

 

  1. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere los Artículos 236 y 237 del C.S.T o de  licencia de  enfermedad motivada por el embarazo o parto.

 

  1. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

 

  1. Llevar registro sobre trabajos en horas extras y trabajo de menores.

 

  1. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro (04) meses en forma gratuita un (01) par de zapatos y un (01) vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C.S.T.).

 

  1. Indicar al trabajador de acuerdo a la labor a desarrollar en cada área o puesto de trabajo, el procedimiento a seguir para el desarrollo del objeto social de acuerdo a la remisión y ordenes de trabajo.

 

  1. Suministrar a los tele trabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados en la tarea a realizar, garantizando que los trabajadores reciban un formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informativos y su prevención. (Decreto 884 de 2012)

 

  1. Informar al tele trabajador sobre las restricciones de uso de equipos y programas informáticos en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información. (Decreto 884 de 2012)

 

ARTICULO 48Son obligaciones especiales del trabajador:

 

  1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar las normas e instrucciones que de modo particular le imparta el patrono o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

 

2.- No comunicar con terceros, salvo autorización expresa las obligaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

 

3.- Acatar las instrucciones, procedimientos y normas emitidas por la empresa para ejecución temporal o permanente de las labores.

 

4.- Guardar en el desempeño de sus labores las elementales normas de discreción, sigilo y lealtad para con el empleador, los compañeros de trabajo y los clientes de la empresa

 

5.- Conservar y restituir en buen estado salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias sobrantes.

 

  1. -Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

 

  1. Presentarse a trabajar portando el uniforme en adecuadas condiciones de higiene y cuidado personal, de acuerdo con las instrucciones impartidas por la empresa.

 

  1. -Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime conducentes para evitarle daños o perjuicios

 

9.- Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.

 

10.- Acatar estrictamente las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos adoptados en forma general o específica, que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la empresa y se le hayan comunicado por escrito.

 

11.- Observar las medidas preventivas e higiénicas prescritas por la Administradora de Riesgos Profesionales, el Comité paritario de salud ocupacional o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o enfermedades profesionales, así como las normas y directrices de salud ocupacional y seguridad industrial

 

12.- Observar las instrucciones y órdenes preventivas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales.

 

13.- Observar estrictamente lo establecido por la empresa en relación con la solicitud de permisos, los casos de calamidad doméstica, los avisos y la comprobación de enfermedades, ausencias y novedades semejantes.

 

14.-  Registrar en las oficinas de Personal su domicilio y dar aviso inmediato de cualquier cambio que ocurra.

 

15.- Portar el carné de identidad que otorga la empresa y presentarlo en todas las ocasiones en que así lo exija la empresa por razones de cualquier control.

 

16.- Comunicar al asistente de Talento Humano de la Empresa, inmediatamente se produzcan cambios de estado civil, fallecimiento de hijos o padres, nacimiento de hijos con el fin de que la Empresa pueda actualizar sus registros para los efectos en que tales hechos incidan.

 

17.- Cumplir estrictamente el horario de trabajo de la empresa y que se pacta en el presente Reglamento.

 

18.- Someterse a los controles y medidas indicados por la empresa para evitar sustracciones de objetos y otras irregularidades, en materia de seguridad a nivel institucional

 

19.- Comunicar inmediatamente a la Oficina de talento humano en los eventos en que se sienta enfermo, con el fin de obtener el permiso para asistir a la Entidad Promotora de Salud EPS correspondiente, salvo caso fortuito o fuerza mayor debidamente acreditados.

 

20.- Informar, en un plazo máximo de veinticuatro (24) horas, toda incapacidad otorgada por la Entidad Promotora de Salud EPS o la Administradora de Riesgos Profesionales ARP, para realizar el seguimiento oportuno, salvo caso fortuito o fuerza mayor debidamente acreditados.

 

21.-  Observar estrictamente lo establecido por la Empresa para solicitud de permisos y para avisos y comprobación de enfermedad, ausencias y novedades semejantes.

 

22.-   Cumplir con el procedimiento establecido por la empresa, para laborar en horas extras o días festivos.

 

23.- Asistir con puntualidad y provecho a los cursos especiales de capacitación, reuniones, entrenamiento o perfeccionamiento organizados e indicados por la Empresa, dentro o fuera de su recinto, a los que se le invita o se le indica participar.

 

24.- Concurrir cumplidamente a las reuniones generales o de grupos de trabajo, organizadas y convocadas por la empresa o sus representantes.

 

25.- Suministrar inmediatamente y ajustándose a la  verdad, las informaciones y datos que tengan relación con el trabajo desempeñado.

 

26.- Cumplir estrictamente los compromisos de orden económico o semejantes adquiridos por el trabajador con la Empresa.

 

27.- Presentar con la periodicidad que señale el empleador los informes que sean de su competencia teniendo en cuenta las funciones que le sean asignadas.

 

28.- Aceptar los traslados y cambios de oficio u horario siempre y cuando éstos no desmejoren las condiciones laborales, ni atenten contra la dignidad.

 

29.- Reportar al jefe inmediato cualquier error, daño, falla o accidente que se presente en las máquinas, procesos, instalaciones, instrumentos, útiles, insumos, materias primas o personas.

 

  1. – Autorizar expresamente, para cada caso y por escrito, los descuentos de su salario, prestaciones sociales y demás derechos de carácter laboral, los préstamos que por cualquier motivo se le hayan otorgado teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

31.- Evitar que personas extrañas a la empresa ingresen a la misma, sin autorización.

 

32.- Usar y conservar en buen estado la  dotación suministrada por la empresa.

 

33.- Devolver y entregar oportunamente al empleador los valores que le pertenezcan en la misma especie, los documentos que le interesen o los mensajes que se le hayan remitido.

 

  1. Reintegrar al empleador, en la primera oportunidad en que sea requerido, los préstamos otorgados por éste.

 

35.- Entregar al empleador los soportes requeridos en el caso de anticipo y/o retiro de cesantías autorizados previamente por la empresa o la Administradora de Fondos de Cesantías AFC

 

36- Al término de la jornada laboral verificar que todos los equipos eléctricos hayan quedado apagados y, de ser necesario, desconectados.

 

37.- Contribuir con el orden y aseo de cada una de las áreas de la empresa y de sus clientes para evitar accidentes e incidentes.

 

38.- Acatar estrictamente la cláusula de responsabilidad en el uso de hardware, software, datos y acceso a los sistemas de información establecida en los contratos individuales de trabajo.

 

39.- Acatar estrictamente la cláusula de confidencialidad y reserva establecida en los contratos individuales de trabajo.

 

40.- Acatar estrictamente la cláusula de exclusividad establecida en los contratos individuales de trabajo.

 

41.- Cumplir estrictamente las disposiciones contenidas en la Política Integral; la Política de Prevención del Tabaco, Alcohol y drogas; la Política de prevención de acoso laboral; las Políticas de regulación en seguridad vial; y las demás que lleguen a estar vigentes en la empresa durante el desarrollo del contrato de trabajo.

 

 

 

ARTICULO 49. Obligaciones especiales para los Directivos, Jefes de Departamento o Sección, Coordinadores o Supervisores, que presten sus servicios en áreas de producción o Administrativa.

 

Además de las obligaciones que rigen para los demás trabajadores son obligaciones para estas personas las siguientes.

 

1.-  Organizar, dirigir, coordinar, controlar e impulsar el trabajo de cada uno de sus subalternos, de acuerdo con la planeación de la producción en cantidad y calidad determinada por la empresa.

 

2.-  Dar a conocer y hacer cumplir las políticas, los reglamentos, las normas y procedimientos de la Empresa.

 

3.- Mantener la disciplina dentro del grupo de trabajo puesto bajo sus ordenes.

 

4.- Informar las observaciones al superior inmediato, destinadas a evitar perjuicios a la empresa.

 

  1. Prestar plena colaboración a la Oficina de Personal para que se tramiten en forma debida y oportuna los asuntos relativos al manejo del personal a su cargo.

 

  1. Dar buen ejemplo con su propia conducta.

 

  1. Velar por la seguridad del personal bajo sus órdenes, haciendo cumplir las normas e instrucciones preestablecidas sobre el particular, procurando que todos los trabajadores utilicen y hagan uso adecuado de los elementos de dotación y de seguridad suministrados por la Empresa.

 

  1. Formular sugerencias que subsanen los procedimientos, administrativos o productivos que se encuentren atrasados o aquellos que indiquen la manera como pueden cambiarse esos mismo procedimientos a fin de ser más ágil y que se ajusten a la realidad institucional.

 

  1. Informar oportunamente y por escrito, a la Oficina de Personal, sobre las faltas cometidas por cualquier trabajador a su cargo, a fin de que previo el procedimiento establecido en la Ley, Convención, Pacto Colectivo, Laudo Arbitral o normas del presente Reglamento de Trabajo, se impongan las sanciones a que hubiere lugar de acuerdo con la gravedad de la falta.

 

  1. Las demás que se deducen del carácter que todo Directivo, Jefe de Departamento o Sección o Supervisor tiene como empleado de dirección, mando y confianza dentro de la Empresa.

 

 

CAPITULO XIV

PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

 

ARTICULO 50. Prohibiciones especiales para la Empresa

 

  1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, salvo en los casos autorizados por la ley asi:

 

a).Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.

 

b). Las  cooperativas   pueden   ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

 

c).  Tratándose de cesantía se podrá retener en los casos previstos en el artículo 250 del C.S. del Trabajo.

 

  1. Obligar en cualquier forma  a  los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la Empresa.

 

3.Exigir o aceptar dinero del trabajador  como gratificación para que se admita a éste en el trabajo, o por otro motivo cualquiera que se refiera a las demás condiciones de éste.

 

  1. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

 

  1. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

 

  1. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

 

  1. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

 

8.Emplear en  las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de «lista negra», cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

 

  1. Cerrar intempestivamente la Empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

 

  1. Despedir sin justa  causa comprobada a los trabajadores que les  hubieren  presentado pliego de peticiones desde la fecha de  presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

 

  1. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores  o  que  ofenda  su  dignidad (artículo 59, C.S.T.).

 

ARTICULO 51.  Sé prohíbe a los trabajadores:

 

  1. Dañar materia prima, equipos, vehículos o insumos de uso del trabajador en razón de sus funciones.
  2. Causar daño o utilizar de mala forma o con otros fines que no se establezcan en las funciones asignadas en cada cargo las instalaciones, equipos y, en general, a cualquier activo de la compañía o de terceros, por mal manejo, descuido, abandono, negligencia o dolo.
  3. Sustraer, extraviar o dañar premeditada o intencionalmente elementos, equipos o herramientas de dotación personal o de oficina, o que pertenezcan a la empresa, compañeros, clientes, proveedores o visitantes.
  4. Interponer obstáculos de cualquier naturaleza para que el trabajo propio o el de otros trabajadores, máquinas o equipos situados en el lugar de trabajo, no salgan en la cantidad, calidad y tiempo fijados por la empresa.
  5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo y excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
  6. Aprovecharse, en beneficio propio o ajeno, de los estudios, procedimientos, descubrimientos, inventos, informaciones o mejoras obtenidos o conocidos por el empleador o con intervención de él, sin previa autorización.
  7. Ejecutar actos que exijan autorización previa de la Gerencia general o de otra Coordinación, Dirección o Jefatura de la empresa, sin haber solicitado tal autorización o sin que ésta se haya proferido.
  8. Remitir, de manera directa o indirecta, a cualquier usuario de la empresa hacia empresas de terceros que pertenezcan al mismo ramo de negocios del empleador.
  9. Irrespetar en cualquier forma a los usuarios de los servicios de la empresa.
  10. Negarse a atender sin justa causa a los usuarios.
  11. Presentar documentos falsos, omisivos o adulterados para su admisión, o durante la vigencia del contrato de trabajo, para obtener cualquier provecho de parte de la empresa.
  12. Falsificar documentación de la empresa.
  13. Rendir informaciones falsas o mentirosas al empleador, a sus representantes o a los clientes.
  14. Ocultar total o parcialmente la verdad en la realización de cualquier acto propio, o con causa o con ocasión del contrato de trabajo por cuya reserva se deriven consecuencias de lucro para sí o para terceros en perjuicio de la empresa.
  15. Valerse del good will del empleador o de sus funciones para emprender, respaldar o acreditar negocios particulares o actividades comerciales personales, ajenas a sus funciones.
  16. Solicitar préstamos o ayuda económica a los clientes del empleador aprovechando su cargo u oficios, o aceptarles donaciones o prebendas de cualquier índole sin previa autorización del empleador.
  17. Comprometer al empleador en negocios o compromisos que no esté en capacidad de cumplir por su complejidad, magnitud o compromiso económico o porque desborda el rol de sus negocios o previsiones ordinarios.
  18. Disponer de dinero, cheques, letras de cambio y demás instrumentos negociables, artículos o valores que le sean entregados por cualquier concepto con destino a la empresa o por ésta con destino a acreedores, clientes o trabajadores.
  19. Sustraer dinero, insumos, producto terminado, materia prima, implementos de trabajo o cualquier otro bien mueble propiedad de la empresa TRIBIN ASOCIADOS S.A.S.. sin autorización previa de su inmediato superior, o darles una destinación diferente a la que haya recibido.
  20. Utilizar las sumas que le hayan sido entregadas por concepto de pago parcial de cesantías en fines distintos a los establecidos en los artículos 250 del Código Sustantivo del Trabajo (vivienda) y 102 de la Ley 50 de 1990 (educación).
  21. Ingerir o mantener dentro de la empresa, en cualquier cantidad, licores, tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes y cualquier sustancia o producto semejante.
  22. Faltar al respeto por agresión física o verbal, mediante el empleo de palabras soeces, a sus superiores y/o compañeros de trabajo.
  23. Acceder mediante el servidor informático de la empresa, o cualquiera de los computadores de propiedad de ésta, a páginas de internet de pornografía, trata de personas, prostitución y similares.
  24. Alterar, bloquear, inhabilitar, manipular o sabotear los dispositivos de seguridad y filtros de contenido informático instalados por la empresa en los computadores de su propiedad.
  25. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro la seguridad de los compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas.
  26. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, resaca, tufo o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
  27. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal pueda portar el personal de vigilancia.
  28. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
  29. Delegar a un tercero distinto de la compañía funciones que se le han encomendado.
  30. Promover, realizar o auspiciar rifas, concursos, juegos de suerte o azar, pollas, pirámides, cadenas, juegos de cartas, dados, monedas y similares, que tengan dinero o especie como premio o retribución.
  31. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o retirarse.
  32. Confiar a otro trabajador, sin la autorización correspondiente, la ejecución de instrumentos, equipos y materias de la empresa que le hayan sido asignados.
  33. Dormir en los sitios u horas de trabajo.
  34. Recibir visitas de carácter personal en horas de trabajo.
  35. Ingresar personas ajenas a la empresa, a las instalaciones de ésta, sin la autorización escrita del superior inmediato.
  36. Fumar en los sitios prohibidos por la empresa o en lugares donde pueda llegar a causar algún perjuicio a la misma o a su personal.
  37. No entregar al día y en debida forma su puesto de trabajo a quien deba sucederlo.
  38. Emplear más del tiempo necesario para realizar el objeto del permiso concedido por la empresa o utilizar el mismo en asuntos diferentes a los solicitados.
  39. Sacar de la empresa paquetes u objetos similares sin ser revisados por los vigilantes o las personas encargadas de hacerlo.
  40. Conducir vehículos de la empresa sin autorización para ello o sin licencia, o con el porte de documentos de identificación vencidos.
  41. Fijar avisos, publicidad o similares de cualquier clase en las paredes o sitios no autorizados por la empresa, o escribir en los muros internos o externos de la misma.
  42. Cambiar los turnos de trabajo establecidos por la empresa, sin autorización del jefe inmediato y sin justificación suficiente.
  43. Suplantar a sus compañeros de trabajo para el registro de entrada o de salida, o durante la jornada de trabajo.
  44. Utilizar los teléfonos, fax, computadores, fotocopiadoras y cualquier otro implemento de la oficina o planta, de propiedad de la empresa, con fines personales, sin previa autorización de la Gerencia o de su jefe inmediato.
  45. Transportar en los vehículos de la empresa personas u elementos, materia prima, artículos procesados, residuos, implementos, muebles o instrumentos, material audiovisual, computadoras, sus partes o programas, sin la autorización expresa o escrita del empleador.
  46. Introducir en los computadores de la empresa, medios magnéticos ajenos a la empresa que puedan afectar de cualquier manera los informes o equipos de ésta.
  47. Suministrar a terceros, de forma verbal o por escrito, información relacionada con los indicadores de gestión, actividades, procedimientos industriales, comerciales, económicos, de mercadeo y técnicos, aspectos financieros o documentos que sean de carácter confidencial de la empresa TRIBIN ASOCIADOS S.A.S.
  48. Suministrar a terceros, de forma verbal o por escrito, información de uso exclusivo de los trabajadores de la empresa, como son las claves para cambio o anulación de facturas, claves para cambios de precios, clave de la alarma, nombre de usuario, contraseñas y demás información de uso restringido, salvo que dichos terceros por su relación con TRIBIN ASOCIADOS S.A.S. o por ministerio de la Ley, tengan derecho a conocer dicha información
  49. Las repetidas desavenencias con sus superiores o compañeros.
  50. Falsificar la nómina.

 

CAPITULO XV

PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

 

ARTICULO 52.  En el evento en que los trabajadores de la empresa incurran en la comisión de una falta, por acción u omisión, contra una cualquiera de las disposiciones contenidas en el presente Reglamento, la empresa surtirá el siguiente procedimiento:

 

  1. Se citará al trabajador inculpado a rendir personalmente diligencia de cargos y descargos, en la cual se le formulará el cargo por la falta cometida y, a su vez, se indagarán las circunstancias de tiempo, modo y lugar que dieron origen a la conducta presuntamente sancionable; tal diligencia será realizada dentro de un término no superior a diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha de comisión de la presunta falta disciplinaria o de que ésta sea puesta en conocimiento de la empresa.
  2. En el evento en que el trabajador implicado sea sindicalizado deberá estar asistido por dos (2) representantes de la organización sindical a que pertenezca.
  3. De la diligencia rendida por el trabajador se levantará acta escrita, debidamente firmada por las partes intervinientes, de la cual se entregará copia al implicado.

En todo caso se dejará constancia escrita de la decisión que sea adoptada por la empresa de imponer o no la sanción definitiva (artículo 115 Código Sustantivo del Trabajo), comunicación que será notificada al trabajador implicado en un término no superior a cinco (5) días hábiles contados a partir de la fecha de celebración de la diligencia de cargos y descargos.

 

PARÁGRAFO 1. Las diligencias de cargos y descargos deberán rendirse ante las personas que ocupen en la empresa el cargo de Jefe inmediato, el Jefe de Personal o a quien autorice la Gerencia General.

PARÁGRAFO 2. En el evento en que la falta presuntamente cometida por el trabajador requiera por parte de la empresa el agotamiento de una investigación previa a la realización de la diligencia de cargos y descargos, ésta podrá realizarse fuera del término establecido en el numeral primero del presente artículo, dejándose constancia de tal situación en el acta levantada para el efecto.

PARAGRAFO 3. Tienen facultades para imponer sanciones disciplinarías a los trabajadores de la empresa:

 

El Gerente General o la persona que sea designada de manera expresa por la Gerencia.

 

ARTICULO 53. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesto con violación del trámite señalado en el anterior articulo.

PARÁGRAFO.  El trabajador que se considere perjudicado por algún hecho relacionado con el trabajo, podrá presentar su reclamo de manera fundada, comedida y siempre por escrito, ante el superior inmediato o quien haga sus veces.

 

CAPITULO  XVI

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS

 

ARTICULO 54.  La Empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no  previstas  en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artícul114, C.S.T).

 

ARTICULO 55.  Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarías, así:

 

1) El retardo en la hora de entrada y el retiro antes de terminar el horario de trabajo, sin autorización o excusa suficiente, implica:

 

  1. Por primera vez, amonestación verbal, por parte de su jefe inmediato.
  2. Por segunda vez, memorando, por parte de su jefe inmediato.
  3. Por tercera vez, llamado a descargos y llamado de atención por parte de su jefe inmediato.
  4. Por cuarta vez, terminación del contrato con justa causa.

 

ARTICULO 56. Las siguientes son las faltas calificadas como graves por empleador:

  1. La falta total del trabajador en la mañana o en la tarde, sin excusa suficiente, por primera y has por la segunda vez que se presente.
  2. La violación por parte del trabajador de los deberes, procedimientos internos, prohibiciones u obligaciones legales, contractuales o reglamentarias.
  3. Causar daño a instalaciones, equipos y, en general, a cualquier activo de la compañía o de terceros, por mal manejo, descuido, abandono, negligencia o dolo.
  4. Sustraer, extraviar o dañar premeditada o intencionalmente elementos, equipos o herramientas de dotación personal o de oficina, o que pertenezcan a la empresa, compañeros, clientes, proveedores o visitantes.
  5. Presentar documentos falsos, omisivos o adulterados para su admisión, o durante la vigencia del contrato de trabajo, para obtener cualquier provecho de parte de la empresa.
  6. Falsificar documentación de la empresa.
  7. Rendir informaciones falsas o mentirosas al empleador, a sus representantes o a los clientes.

 

 

ARTICULO 57. CONMUTACION DE SANCIONES. Será privativo de la Gerencia General conmutar las sanciones de las que trata este Capítulo y aún cambiar el despido por una suspensión disciplinaria hasta por 30 días.

 

 

CAPITULO XVII

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACION

 

ARTICULO 58.  Ante el superior inmediato de acuerdo al orden jerárquico establecido en la empresa, quien dependiendo de la naturaleza del reclamo lo resolverá o lo remitirá a quien considere que puede solucionarlo.

 

  1. Agotado el conducto anterior, si no se obtiene solución podrá acudirse ante el Jefe de Planta o quien haga sus veces, o el Asistente de gestión humana o quien haga sus veces quienes, de acuerdo a la naturaleza del reclamo, lo resolverán o lo remitirán a quien consideren que puede solucionarlo, de acuerdo con el orden jerárquico establecido en la empresa.
  2. Si agotados los anteriores conductos no se logra dar solución, se podrá acudir al Gerente general.

PARÁGRAFO. Cuando sean los trabajadores quienes reclaman por actos de sus superiores o contra otros trabajadores de la empresa, es necesario reunir previamente los elementos probatorios que acrediten la justa causa de la queja.

 

ARTICULO 59.  Se  deja claramente establecido que para efectos  de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

 

ARTICULO 60. De todas las Resoluciones que profiera la empresa en ejercicio de las facultades otorgadas por los artículos precedentes y para los fines en ellos estipulados, se dejará copia con destino a la hoja de vida del trabajador.

 

 

 

 

CAPITULO  XVIII

LEY 1010 de 2006

 

ACOSO LABORAL

DEFENICION, MODALIDADES Y PROCEDIMIENTOS

 

 

ARTICULO 61. DEFINICION  ACOSO LABORAL. Conforme lo define el articulo 2º de la citada normatividad “ … se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo…”

 

 

ARTICULO 62.- MODALIDADES .- Se consideran Modalidades de Acoso Laboral tal  como se encuentran definidas en la Ley 1010, las siguientes:

 

  1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

 

  1. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

 

  1. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

 

  1. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

 

  1. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

 

  1. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

 

el Maltrato  Laboral, la Persecución Laboral, la Discriminación laboral, el Entorpecimiento Laboral, la Inequidad Laboral y la Desprotección  Laboral.

 

ARTICULO 63. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las conductas, descritas por el art 7º de la citada ley :

 

“ a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

 

  1. b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.

 

  1. c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

 

  1. d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

 

  1. e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

 

  1. f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

 

  1. g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

 

  1. h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

 

  1. i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

 

  1. j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

 

  1. K) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

 

  1. l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

 

  1. m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

 

  1. n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

 

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2º.

 

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

 

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.”

 

ARTÍCULO 64. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades, en atención a lo descrito en el art. 8º de la citada ley:

 

“ a)  Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los         cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida.

 

  1. b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

 

  1. c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

 

  1. d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

 

  1. e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

 

  1. f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

 

  1. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

 

  1. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.

 

  1. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

 

  1. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

 

PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios…”

 

 

MECANISMOS DE PREVENCION DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCION.

 

 

ARTÍCULO 65. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

 

ARTÍCULO 66.  En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto  los siguientes mecanismos:

 

  1. Información  a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, a través de campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

 

  1. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

 

  1. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

 

  1. a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral convivente;

 

  1. b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y

 

  1. c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

 

  1. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

 

 

ARTÍCULO 67.  MEDIDAS PREVENTIVAS. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, como mecanismo de prevención se establece el Comité de Convivencia Laboral, mediante el siguiente procedimiento interno confidencial, conciliatorio. (Resolución N.652 y 1356 de 2012)

  1. COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. Es una medida preventiva de acoso laboral, que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo de conformidad con la Resolución No. 2646 de 2008, del Ministerio de la Protección Social. Art. 14 numeral 9 1.7
  2. 2. CONFORMACION. El Comité de Convivencia Laboral está compuesto por dos (02) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de presentantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes. El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta, que representa la expresión libre, espontanea y autentica de los trabajadores y mediante escrutinio público adoptado por la empresa e incluido en la respectiva convocatoria. El periodo de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (02) años.

 

En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes. (Modificado por el artículo 1 de la Resolución 1356 de 2012)

 

  1. CALIDADES. Los candidatos a integrar el Comité, deberán tener competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en le manejo de la información y ética. Así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
  2. 4. IMPEDIMENTO.No podrán ser elegidos miembros del Comité, a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral en los últimos 6 meses anteriores a su conformación.
  3. NÚMERO DE COMITÉS: Las entidades públicas y privadas deberán conformar Un (1) comité por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas o departamento o municipios del país.

Respecto de las quejas por hechos que presuntamente constituyan conductas de acoso laboral en las empresas privadas, los trabajadores podrán presentarlas únicamente ante el Inspector de Trabajado de la Dirección Territorial donde ocurrieron los hechos. (Modificado artículo 2 Resolución 1356 de 2012.)

  1. FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:
  2. 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
  3. 2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
  4. 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
  5. 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
  6. 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
  7. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
  8. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
  9. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
  10. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
  11. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

 

  1. DESIGNATARIOS. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir dentro de sus miembros de mutuo acuerdo un Presidente y un Secretario. Se reunirá ordinariamente cada tres (03) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes; y extraordinariamente cuando se requiera y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes. (Modificado artículo 3 de la Resolución 1356 de 2012)
  2. RECURSOS FUNCIONAMIENTO COMITÉ. Las empresas deberán garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité, así como para el manejo reservado de la documentación.
  3. RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA. Las empresas a través de la dependencia responsable de gestión humana y los programas de salud ocupacional, deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de empresas e instituciones públicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

 

  1. RESPONSABILIDAD DE LAS ARP. Las ARP llevarán a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

 

  1. SANCIONES. Por no constituir el Comité de Convivencia Laboral dentro del término establecido hasta el 31 de diciembre de 2012, o no cumplir con las funciones establecidas, el Ministerio del Trabajo podrá imponer las sanciones descritas en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994,  modificado por el artículo 115 del Decreto número 2150 de 1995. (Modificado artículo 4 de la Resolución N. 1356 de 2012.)

 

       

CAPÍTULO XXII

PUBLICACIONES

 

ARTÍCULO 68. El empleador deberá publicar el presente Reglamento en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación deberá hacerse en cada uno de ellos (artículo 22 Ley 1429 de 2010).

 

CAPÍTULO  XXIII

VIGENCIA

 

ARTÍCULO 69. El presente Reglamento entrará a regir desde la fecha de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo precedente, previa información a los trabajadores acerca de su contenido, mediante circular interna (artículo 17 Ley 1429 de 2010).

 

 

CAPITULO  XXI

DISPOSICIONES FINALES

Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.

 

CAPITULO  XXII

CLAUSULAS INEFICACES

 

ARTICULO  70.   No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).

 

 

FECHA Bogotá, ENERO 2017

Dirección: Avenida carrera 9 No 100 – 07 Oficina 412.

Teléfonos Nos. PBX 8051411.

Correo electrónico tribinasociados@gmail.com

Ciudad: Bogotá D.C.

Departamento: Cundinamarca.

 

Este reglamento Interno del Trabajo se firma y se aprueba por el Representante Legal de la empresa en la ciudad de Bogotá, el día 17 de Enero de 2017.

Vigencia hasta el 18 de Enero del 2018

CARLOS ADRIANO TRIBIN MONTEJO

  1. 80469508 de Bogotá

Representante Legal Tribín Asociados S.A.S